Recrutement : parlez-vous le même langage ?

Recrutement : critères nébuleux, jugement hâtif.

Si bien recruter figure en bonne place dans nos prestations, ce n’est pas un hasard. C’est une des compétences clés des managers. L’excellence opérationnelle et commerciale commence par l’excellence en matière de gestion des talents : la bonne personne, au bon endroit et pour longtemps.

Nous avons mis à plusieurs reprises en lumière les symptômes des processus de recrutement déficients. Il peut s’agir de leaders qui interfèrent avec des processus bien établis par des jugements on ne peut plus personnels et non étayés (cf. « Il est intelligent »). Il peut s’agir de la difficulté à apprécier une qualité singulière dans un environnement, une organisation ou une culture spécifique (cf. « Emotionnalité et vente »).

Le recrutement est un processus. Certes. La structure n’est toutefois pas suffisante pour éliminer le risque d’erreur. Un barème de notation ne sert pas à grand-chose s’il n’est pas assimilé par chacun des intervenants.  Certaines grilles d’évaluation semblent de prime abord apporter au processus de recrutement deux qualités fondamentales : objectivité et alignement.

Cependant, sans consensus sur les questions à poser et les réponses à obtenir, elles s’avèrent inutiles et donnent libre cours à l’interprétation de chacun. De la confusion sur ce qu’il faut valider à la façon de le valider, les intervenants ne parlent pas le même langage. C’est à coup sûr un premier pas vers les jugement hâtifs et les biais en rafale. Le coupable ? Le vocabulaire utilisé. Certains critères méritent de s’y attarder. La liste est longue. Nous revenons sur 5 d’entre eux.

• Le « fit » : culturel bien sûr. On prête souvent à la culture d’entreprise des vertus qu’elle n’a pas. Elle devient une machine à clones : les intervenants projettent leur propre image sur les candidats. Souvent sans avoir pris soin de définir leur propre culture ou sans mesurer le véritable vecteur de réussite : la capacité d’adaptation.
• L’œil qui brille : on voit à peu près ce que cela signifie. Ou pas ! La curiosité peut-être. Le regard est-il à ce point le reflet de l’âme que l’on y trouve la certitude irréfutable que le candidat possède les bonnes compétences ? C’est d’autant plus grave que l’œil qui brille, inconsciemment, glisse vers un jugement sur l’image ou l’apparence physique du candidat.

• Le « drive » : on voit à peu près de quoi cela relève : la capacité d’exécution. Mais laquelle ? Capacité à mener à bien un grand nombre de tâches ou capacité à déléguer et à orchestrer ? Certains comprendront que le but est de déterminer les motivations du candidat. Et si un commercial est motivé par l’argent plus que par la satisfaction client, c’est grave ?

• L’énergie : bon, notamment dans les fonctions commerciales, admettons que l’énergie soit importante. Mais laquelle ? Extraversion ou d’introversion ? Cherche -ton à courir un cent mètre ou un marathon ?  Confusion entre être et paraître, entre action et réflexion, l’énergie est mise à toute les sauces. Le niveau d’énergie ressenti, pas plus que le charisme perçu, n’est pas une prédiction fiable du succès futur d’un candidat.

• « Jeune et affamé » : à part la discrimination à l’égard des seniors, dont certains au-delà des apparences physiques sont souvent plus « jeunes » et « affamés » que nombre de jeunes diplômés, accordons-nous sur ce que l’expression veut dire : rien ! Quand nous creusons ce qui se cache derrière ce critère, voici ce que nous y trouvons : (Energie + Drive + Œil qui brille). Ou un salaire proposé bien en deçà des standards du marché, sur un territoire à « défricher », dans un environnement hyper concurrentiel…

Le recrutement est un processus. Structure et outils sont indispensables. Une grille de notation ne sert cependant à rien si elle ne clarifie pas ce qui doit être investigué et qualifié par chacun des intervenants. D’où la nécessité de prendre ses distances par rapport à certains critères d’évaluation vides de sens. D’où la nécessité de définir les facteurs clés de succès critiques et le chemin pour les valider, en commençant par les questions à poser.

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Bold & Sharp est un cabinet de conseil en stratégie et performance commerciale. Nous intervenons sur les 4 piliers de l’excellence commerciale : la gestion des talents -dont le recrutement -, les méthodologies de vente, la stratégie et son exécution, les outils et systèmes.